Satya Nadella nunca había dirigido una compañía. Aunque completaba más de 20 años de en la empresa, su timidez, proyectos importantes a cargo que nunca despegaron y su falta de experiencia como CEO, hacían dudar a la junta directiva y a los accionistas, si en realidad era la persona indicada.

Además, la empresa pasaba por un periodo de claro estancamiento, mientras otras empresas del sector, mucho más jóvenes, crecían a ritmos exponenciales.

Sin embargo, la intervención a favor de Nadella por parte de Bill Gates, uno de los fundadores de la empresa y especialmente, el anuncio de que actuaría como su mentor, disminuyeron el temor.

Diez años después de su nombramiento, Microsoft no solo salió del estancamiento y sobrevivió a un auge de competencia sin precedentes, sino que multiplicó sus ventas por 3, y se consolidó, además de como el principal desarrollador y proveedor de software del mundo, como una de las empresas más potentes en el desarrollo y aplicación de servicios en la nube y la IA.

El papel de Gates como mentor no solo fue efectivo para generar confianza en la elección de Nadella y acortar su curva de aprendizaje en su papel de CEO, sino que fue crucial para transformar su capacidad ejecutiva definitivamente. Los momentos que pasaron juntos analizando situaciones y decidiendo alternativas, generaron en Nadella (y muy seguramente en Gates también), aprendizajes extraordinarios.

Historias similares sucedieron con los creadores de Facebook, Google, Amazon y muchas otras empresas alrededor del mundo. Jóvenes brillantes, muchas veces expertos tecnológicos pero inexpertos administradores, desarrollaron en corto tiempo, conocimientos y habilidades cruciales para competir en el mercado y desarrollar estructuras empresariales gigantes, utilizando la ayuda de mentores.

Acortar la curva de aprendizaje

Uno de los hechos que hace tan efectivo el papel del mentor es el del acortamiento de la curva de aprendizaje. Analizar situaciones, tomar decisiones y ejecutar alternativas en conjunto y en tiempo real, genera un aprendizaje diferente al proceso general de recibir, procesar y almacenar información.

Este trabajo en conjunto genera un tipo de aprendizaje práctico que impacta directamente la capacidad, que la moldea, la amplía y la fija definitivamente.

Esta disparidad en la efectividad entre la forma de aprender de manera tradicional y el aprendizaje con un mentor, parece estar explicado en el ámbito científico.

Estudios de las Universidades de Chicago, Pensilvania y Harvard y muchos otros estudios relacionados con la efectividad de la educación financiera, llegaron a conclusiones similares.

La investigación mostró, cómo después de una formación tradicional en temas de educación financiera, hubo un aumento del nivel de conocimiento de los participantes. Algo lógico. Sin embargo, apenas unos días después, la mayor parte del conocimiento se había perdido y lo peor, es que, según Dan Ariely, Investigador de la Universidad de Wharton, la aplicación del conocimiento adquirido en una formación tradicional, como la realizada en los estudios sobre educación financiera, llega a ser menor del 1% en el corto plazo.

Esto nos lleva a una conclusión importante: la información, por si sola, no es suficiente ni eficiente. Saber qué hacer no garantiza que lo hagas, ni mucho menos que lo hagas bien. Lo prioritario, está en saber cómo aplicar lo que sabes, en cómo actuar, en como transformar la información en hechos eficientes. Tal vez por este motivo, ni Nadella, ni ninguno de los otros CEOs de estas grandes empresas tecnológicas se inscribieron a un curso universitario para aprender a ser CEOs.

Ahora, no quiero decir que la educación universitaria sea inútil, todo lo contrario. La información adquirida en un proceso formativo regular es acumulativa, te da una base sobre la cual edificar y te ayuda a comprender de manera estructural los conceptos y sus relaciones, pero este conocimiento, por sí solo, no garantiza que vas a actuar de manera eficiente, ni que vas a transformar la información en habilidad, mucho más, si estas habilidades deben generarse en un corto periodo de tiempo y bajo altos niveles de presión, tal como sucedió con Nadella y los demás CEOs.

Al parecer, la solución al dilema de aprender, adaptarse, cambiar y desarrollar habilidades críticas en el corto plazo, está mejor relacionada con el tipo de soporte y experiencia de aprendizaje que puede brindarte un mentor. Con este tipo de experiencia de aprendizaje bidireccional, retroalimentada, de naturaleza absolutamente práctica, se pueden generar resultados mucho más eficaces y significativos.

Más evidencia:

Diversas investigaciones respaldan la poderosa influencia de un proceso de mentoría de calidad. Un metaanálisis realizado por investigadores neozelandeses independientes destaca la importancia de centrar el aprendizaje y el desarrollo de habilidades en el aprendiz, en su realidad y en su contexto, no solo en la información. En este esquema, el mentor actúa como facilitador, guiando al aprendiz a través de desafíos profesionales para ampliar su criterio y habilidades.

Por otro lado, un estudio de la Universidad de Stanford reveló que vincular nuevos conocimientos con experiencias personales potencia la retención y transferencia del aprendizaje a situaciones reales, un principio fundamental en la mentoría. La conexión entre información valiosa y el contexto del interés personal, fortalece el rendimiento, el entendimiento y promueve un aprendizaje más profundo y duradero.

La retroalimentación específica y el refuerzo positivo, según una investigación de la Universidad de Rochester, son clave para mejorar el rendimiento del aprendizaje. El mentor desempeña un papel crucial al tener abundante información confiable, proporcionar retroalimentación en tiempo real y apoyar el ajuste del desempeño, facilitando que los errores se capitalicen en oportunidades de crecimiento y aumentando la confianza del aprendiz.

Además, estudios resaltan la importancia de contextualizar los conceptos y transferir el aprendizaje a nuevas situaciones. En la mentoría, todo el proceso se enfoca en el contexto de interés del aprendiz, lo que mejora significativamente su desempeño y aprendizaje.

Los resultados

Los beneficios de contar con un entrenador personal para el acondicionamiento físico son innegables: resultados más rápidos, visibles y seguros en comparación con una rutina de gimnasio estándar.

Pero, ¿qué sucede cuando se trata de mejorar el desempeño profesional? Aquí es donde la figura del mentor cobra aún más relevancia. Un mentor comprometido con los objetivos del aprendiz ofrece una guía personalizada que va más allá de la información técnica. Esta orientación no solo ayuda a reducir la incertidumbre y a fortalecer la confianza en las decisiones profesionales, sino que también abre las puertas hacia resultados más positivos y un éxito aún mayor en el desempeño laboral.

Al colaborar con un mentor, se abre un mundo de oportunidades para el crecimiento personal y profesional. Desde la identificación de áreas de mejora hasta el desarrollo de habilidades críticas de liderazgo y autogestión, un mentor ofrece un enfoque personalizado para abordar los desafíos y maximizar el rendimiento. Además, al establecer metas claras y realistas, mantener el enfoque en actividades prioritarias y fomentar hábitos eficientes, el mentor se convierte en un catalizador del éxito profesional.

En conclusión, un enfoque individualizado, centrado en la práctica y ejecutado en el contexto del aprendiz, tal como sucedió entre Gates y Nadella, resulta clave para potenciar y acelerar el aprendizaje y el rendimiento.

Referencias

1. **Investigación de Gick y Holyoak (1980)**:

   – **Keith J. Holyoak** estaba asociado con la Universidad de Michigan cuando se realizó esta investigación. Holyoak es un psicólogo cognitivo conocido por su trabajo en el razonamiento analógico y la transferencia de aprendizaje.

   – **Mary L. Gick** también colaboró en este estudio, y durante la realización de esta investigación, estaba asociada con la Universidad de Michigan.

2. **Investigación de Bransford et al. (2000)**:

   – **John D. Bransford** estaba en la Universidad de Vanderbilt cuando se llevó a cabo la investigación. Bransford es un destacado psicólogo educativo y uno de los autores principales del influyente informe «How People Learn: Brain, Mind, Experience, and School,» publicado por la National Research Council.

   – La investigación de Bransford et al. fue un esfuerzo colaborativo y multidisciplinario bajo la dirección del National Research Council y la National Academy of Sciences, en el cual participaron varios académicos y expertos en educación y ciencias cognitivas.

Estas investigaciones han tenido un impacto significativo en el campo de la educación y la psicología cognitiva, especialmente en el estudio de la transferencia de conocimientos y la aplicación práctica del aprendizaje.

3. **Enfoque centrado en el estudiante**:

   – Un metaanálisis de Hattie y Timperley (2007) resalta la importancia de un enfoque centrado en el estudiante, donde los alumnos son activamente involucrados en su propio aprendizaje. Esto puede incluir actividades de reflexión, discusión y aplicación práctica de los conceptos aprendidos.

El metaanálisis realizado por Hattie y Timperley (2007) sobre la retroalimentación en el aprendizaje no está asociado específicamente a una universidad o centro de investigación en particular. John Hattie es un profesor y académico neozelandés conocido por su trabajo en educación y psicología educativa. Helen Timperley es una investigadora educativa de Nueva Zelanda que ha realizado importantes contribuciones en áreas como el aprendizaje profesional y la mejora educativa.

Este metaanálisis, conocido como «The Power of Feedback» (El Poder de la Retroalimentación), se ha convertido en un trabajo influyente en el campo de la educación y ha sido citado ampliamente en la literatura académica sobre prácticas efectivas de enseñanza y aprendizaje. Sin embargo, no está vinculado a una institución específica, ya que Hattie y Timperley realizaron este trabajo como académicos independientes en el campo de la educación.

4. **Contextualización y relevancia**:

   – La investigación de Bransford et al. (2000) destaca la importancia de enseñar conceptos dentro de un contexto significativo y relevante para los estudiantes. La conexión con situaciones de la vida real puede aumentar la retención y la transferencia del aprendizaje

5. **Feedback y refuerzo positivo**:

   – Estudios como el de Kluger y DeNisi (1996) sugieren que proporcionar retroalimentación específica y refuerzo positivo puede mejorar la retención y el rendimiento del aprendizaje. El feedback efectivo ayuda a los estudiantes a corregir errores y mejorar su comprensión. Las investigaciones de Gick y Holyoak (1980) y Bransford et al. (2000) están asociadas con las siguientes universidades y centros de investigación